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关于加快社区卫生服务人才队伍建设的建议


随着我国医改在体制机制上的进一步深化,社区卫生服务作为缓解和改善看病难、看病贵问题的新生事物应运而生。在探索中成长的社区卫生服务体系,由于体制的变革造成大量社区卫生服务人才的空缺,目前仍然难以满足社区人民群众的基本医疗服务需求,公共卫生服务的目标和任务难以兑现。以全科医生、护士、服务管理人才以及技术人员构成的队伍建设作为社区卫生服务体系健康、持续发展的关键支撑与保障,其队伍专业素质的高低、服务能力的强弱、数量与结构是否统一合理等问题都会直接影响居民对社区卫生服务机构的信任,并进一步影响到社区卫生服务机构的生存和发展。因此,突破现在的人才供求瓶颈已经成为城市社区卫生服务中心能否有效承担起“六位一体”服务功能的关键所在。

我国城市社区卫生服务人才队伍存在的问题

(一) 全科医生数量不足,业务资质偏低

据卫生部发布的统计信息,我国5亿城市人口需要16万多名全科医生,但目前我国只有全科医生不足4000人。只能满足2.5%的城市人口卫生服务需求,很多中小城市中几乎没有一名真正意义上的全科医生。长期以来,我国全科医生或社区医生相对不足。据中国医师协会报道,目前我国执业医师人数超过186万人,而4000人的全科医师队伍只是这庞大群体的一小部分。

传统的卫生服务体制中,人才资源配置呈倒三角状态,医院越大,人才越多,人员素质越高。而基层卫生机构中的卫生技术人员从数量、学历结构、职称结构等方面与大医院相比差距很大。目前,全科医生中大多只有中专或大专学历,医学基础知识较差,业务素质偏低,知识、信息的更新速度较慢,很难适应人群对于医疗保健的需求。其他人员状况在全国各地也大同小异。以沈阳铁西区为例,据统计,社区卫生服务从业人员近千人,其中有大学本科学历的只约占15.9%,大专约占41.9%,其余为中专以下。在职称结构上,高级职称仅占3.6%,中级占19.2%,其余为初级(市级医院高级职称人员约占一半)。在天津市四个社区卫生服务中心和下属的26个社区服务站里:有全科高级医务职称的医护人员只有3人,其中2人还是退休返聘人员,全科医生中级职称医护人员只有6人。人才匮乏,使社区医疗服务机构难以承担社区首诊重任。此外,社区服务机构医护人员多数由街道医院分流而来,年龄偏大,业务能力差。因此,患者不信任,病人少,进而导致医生接触病例少,进修机会极少,因此医疗水平难以得到提高,从而形成恶性循环。

(二) 全科医生、护士以及服务人员、技术人员的培养机制尚未建立健全,培训覆盖面小

其一、我国在校本科生全科医学知识教育滞后。目前,全国99所高等医学院校中只有20多所开设了全科医学选修课,在校医学生全科医学知识教育普及程度不高。其二、对全科医学教育认识不足和重视不够,全科医学教育和社区人才培养经费严重缺乏,部分地区没有全科医学人才培养专项经费;配套的政策没有完善;其三、培训进展缓慢,规范化培训推广困难重重,在校本科生及专科生的全科医学教育滞后,师资严重缺乏;培训工作不规范,培训基地和教材建设亟待加强。其四、接受全科医师培训的人员在上岗、晋升、培训经费支持与补助、工资待遇等方面还存在政策安排与落实等诸多问题,影响规范化培训工作的可持续发展。 其五、全科医生资格认证太难、社区护士培训覆盖面不够广泛,有60%左右的城市社区中缺乏受过专业培训的技术人员。全国社区卫生服务调查显示,至少有60%~70%的社区医师尚未接受过培训,这将严重影响社区全科医生综合水平的提高,进而影响社区卫生服务在群众心目中的资质公信力和形象。

(三)社区医师的服务模式问题尚未解决

社区卫生医疗服务的基本职责是提供预防保健等公共卫生服务和基本医疗服务,多数社区卫生服务站仍以传统的“坐堂行医”服务模式为主,深入到社区家庭开展服务的比例较底。社区医生服务理念比较被动,服务模式缺少与居民的零距离互动,社区卫生“六位一体”的服务功能发挥得不均衡。另外,有部分转型培训的全科医师没有恰当的岗位发挥全科医师的作用,有些人甚至从全科医师的工作岗位、社区卫生服务的工作岗位上,转回了综合医院或专科医院。调查了解到,浙江首批专业全科医生80%转行为专科医生.浙江省首批30名全科医生从浙江大学医学院毕业,被分配到省内20家医院和4家社区卫生服务机构。但是到目前为止,这支队伍中只剩下5名医生还在社区卫生服务机构和大医院的全科门诊做专业全科医生,省内其余医院都未开设全科门诊,因此,绝大多数被分配到内、外科或急诊科,从事与所学专业并不完全吻合的工作。

(四) 社区卫生医疗服务机构工作环境较差,待遇保障不稳定,难留住和吸引全科医生和技术人才

社区医院现阶段本来就资金紧张,但为了培养人才,花了很大力气把年轻的大学本科毕业生送出去进修学习,最终还是令谋高就。在社区医疗机构,30-40岁的中坚骨干医生非常少,由于社区卫生机构人员负担较重,并且这个平台提供的工资待遇比大医院和综合性医院有明显差距,工作环境差、进修机会和临床实践机会又少。所以大医院的中高级医护人员不愿下来。此外,在职称评定上还要执行与大医院相同的标准等,造成大学毕业生不愿来、来了留不住的现象产生。此种局面如不解决将直接影响社区卫生服务的发展。大部分生存型社区医疗服务机构首先要解决收入和人员开支,社区医护人员的医保和社保没有着落等问题,因此,重医疗经营趋利,轻承担公共卫生服务功能。

据了解,社区医院多年来一直招不到本市的本科毕业生,外地本科生也多把来社区医院作为跳板一旦有机会就离开。某社区卫生机构近四年来有近10%的中青年骨干调离社区医院。浙江医学院招了6届后,2005年开始停止招生了。共60名全科医学毕业生中,真正选择去社区卫生服务机构工作的只有2-3个,说明其中的问题。

基本对策

(一)制定全科医生人才培养、培训规划,加大对社区人才队伍建设事业的资金投入

政府要加强对全科医师的培养,制定有效、长远的培养计划,制定各种类型的培训模式,建立培训出符合社区要求的全科医生。保证符合资质要求的医护人员进社区工作,提高社区医疗服务中心的服务水准。建议中央政府对全科医生培养经费提供专项补助经费,各地政府也要给予一定比例的专项配套资金支持。通过政策倾斜,重点支持建设一批示范国家级和省、市级培训基地。

(二)建立规范化培训全科医生、护士、服务人员、技术人员的机制和培训制度

推动全科医学教育,扩大高校开设全科医学教育专业的比例;在医学院校普遍开展全科医学知识教育,并安排学生到社区卫生服务中心(站)进行全科医疗见习或实习,稳步推进全科医师规范化培训。建立以大医院为支撑的全科医师、护士、服务人员、技术人员培训中心基地,为社区医疗服务事业发展提供长期的人力资源保障。大力开展岗位培训和毕业后的继续教育,扩大规范化培训试点。探索规范化培训逐步与我国将建立并实施的专科医师培训和准入制度相衔接的发展模式。此外,加强师资队伍培训和建设,同时加大力度监督经费的落实和政策保障。

(三)创新社区医生服务模式

一是推广以人为本,树立“亦医亦友,亲情服务”的社区卫生服务人文理念,建立全科医生与社区居民的契约关系,主动上门服务,发挥社区全科医生“守门人”作用,最大限度地满足居民对社区卫生服务的需求。二是建立全方位覆盖、全过程监控、信息化支撑的新型社区医生服务模式,保障居民享受社区卫生服务的可及性。

(四)建立一种长效的医疗系统人才供给与流动机制

一是根据我国现有社区卫生服务发展体系与网络建设规划要求,建立三个层面的全科医生定向分配制度。首先,在大中城市试点,根据社区服务人群比例有计划、有额度地输送大学科班医师。其次,在地级市、城区输送全科医师,最后,再向县级城市和小城镇扩展和延伸。二是建议建立长效的医疗系统人才流动机制,建立二、三级医院的高级职称医护人员下社区制度,规定高级职称医护人员每年下社区的固定期限,并把下社区的医护人员执行情况纳入职称评定晋升考核依据中作为硬性任务来完成。同时,安排社区卫生服务机构的医护人员定期到二三级医院进修学习或工作,促进区级医院和社区医疗服务中心提高医疗水平。

(五)制定符合社区实际情况的政策,适度提高社区全科医生和技术人才的待遇

首先,为保证能留住和吸引人才,可参照大医院医生工资标准,给从事社区医疗事业的全科医生同样的待遇,或以政策确定他们岗位工资基础上增加一定比例的特别补贴的稳定机制,使得他们与已经步入市场经济的现有医生系列处在不同的评价体系中,由此保障建立起我国稳定的社区卫生医疗的基础性队伍。其次,建立与完善对社区护士、服务管理人员以及卫生技术人员的的定期岗前、岗上和继续培训教育、任职资格制度,其三、建立择优录用的规范化上岗准入规则。其四、在职称评定和岗位培训上,鼓励已经具有中高级技术职称的各科临床医生从事社区卫生服务工作,经过转岗培训考核合格,并由人事部门认定后,其职称可以转为全科医学系列的相应职称。其五,在评定职称上,根据社区卫生机构的具体情况制定适当的优惠倾斜政策:在社区卫生机构工作的卫生技术人员职称晋升,可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试,在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员,可优先参加相应的培训或业务进修,在社区工作的护士工作满五年以上的可以经过全科医学护理与培训后晋升中级护师和助理全科医师职称。这样,可以达到社区卫生机构人才愿意来、又留得住的目的。