九三学社社员、北京师范大学教授、博士生导师王建民说，根据2009年9月2日国务院常务会议的决定，自2010年1月1日起，普通高等学校将实施绩效工资制度。新工资制度的执行，将对120多万名教师的工资结构和收入水平产生巨大影响，意义极为重大。在绩效工资制度改革的过程中，有些问题是比较明显和突出的，如果处理不好，很可能会影响工资改革的成功，具体来说，绩效工资制度实施过程中主要有以下几个方面的关键问题需要重视：

第一方面的关键问题，是需要加深对绩效工资制度核心概念和相关理论的认识。“工资”是指一个组织给予员工的可以罗列在“工资单”里的货币“报酬”，不是员工的全部所得。“报酬”往往还包括“福利”。工资和福利，在当前和今后相当长的时期内，将始终是工薪阶层的主要收入来源。

第二方面的关键问题，是需要明确建立大学教师绩效工资制度的原则。从大学教师绩效工资制度改革的实际出发，我们可以归纳出“四项原则”：（1）战略相关原则；（2）绩效促进原则；（3）福利主导原则；（4）多样性原则。

第三方面的关键问题，是需要完善沟通机制和充分发挥二级组织的作用。教师绩效工资制度，不仅事关教师的个人利益，而且关系到高校各学院（部、系、中心等）二级组织的利益配置、资源实力和财务管理等一系列问题。二级组织在绩效工资制度的改革中，应该发挥重要的和决定性的作用。

第四方面的关键问题也是最为困难的问题，是真正实现绩效工资制度的绩效目标。实施绩效工资制度是在“清理规范津贴补贴”的基础上进行，这很可能使现在享受“不规范的”津贴、补贴以及其他各种福利的教师的收入水平，在新制度实施后有所下降。这样很可能使受影响教师的工作积极性遭受“打击”。因此，在绩效工资改革中，如何通过薪酬改革的办法调动教师的积极性，使得教师个人的绩效得到提升，进而学校的整体绩效水平获得新的发展，是一个相当严峻的问题。

基于对上述问题的考虑，结合大学的实际情况，就教师绩效工资制度的建立与完善，特提出以下五点建议：

第一，绩效工资制度的改革要密切联系高校的近期和远期发展战略目标。

绩效工资制度的设计和实施，要紧密围绕学校近期和远期发展战略目标的实现展开。实施战略管理，是世界一流大学或知名高等学府的主要趋势。随着高等教育的社会化、国际化发展，中国大学面临的国内和国际竞争日趋激烈，如果没有清晰的战略目标，没有周密的工作规划，没有科学有效的管理制度，必将在竞争中落后。战略目标的实现，教师的工作绩效是关键。合理的报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。所以，在绩效工资制度的改革过程中，各项制度安排的选择，要尽可能有助于促进战略绩效——基于战略目标和战略任务的成绩和效果的保持和提高。新的绩效工资制度，应该以较好地激励教师向学校发展规划指明的方向努力为基本目标。没有实现这一目标，绩效工资改革的初衷就没有达到。

第二，保持和提高绝大多数教师的收入水平。

国务院会议所明确的事业单位实施绩效工资的基本原则的第一条就提到“实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。” 大学教师绩效工资改革，首先需要解决“规范”与“不规范”的问题。由于大学教师工资长期处于偏低水平，学校各教学科研机构往往对单位“创收”予以鼓励，采取各种各样措施增加教职工的收入，有许多新的名目并不在当时政策的“许可”或“不许可”范畴之内。如果把“规范”的尺度收得太紧，势必会把多项收入或福利划入“不规范”之列而予以取消，比如课时补贴、学术成果奖励、学术交流资助、办公和生活物品发放等。这样的话，就会使不少教师的收入水平下降，进而直接影响到教师的工作积极性。因此，在设计和实施绩效工资制度时，应该尽可能把学校和各院（系）目前给予教师的收入和福利纳入“规范”之列。可以调整给予方式，但总量应该保留不变。

第三，推动福利项目的多样化，稳步提升福利水平。

在绩效工资改革中，应该注意研究和设计新的福利项目，并保持福利水平的上升趋势。包括高等学校在内的事业单位，长期忽视职工福利的开发与管理，给予职工的报酬主要以现金形式体现。事实上，高校作为国家财政支持和信誉保证的事业单位，拥有丰富的非货币资源及非物质资源可以利用，如学校的品牌，教授的岗位，获得学校和政府部门科研资助与高层次人才支持计划的机会，带薪学术假，出国进修和学术交流的机会、补贴或全额资助，住房购置补贴，停车卡，健身卡，解决配偶、子女户口、工作等。这些非货币或非物质资源，可以加以规范和改造，作为正式的教师福利项目保留在绩效工资制度中。

第四，重视体现工作绩效的差异性和特殊性。

学校绩效工资制度的设计和实施，应该充分考虑到个人、团队和部门绩效的差异性，以及教师绩效的特殊性。绩效工资和福利应当充分发挥激励作用，有利于产生激励效应，绩效优者多得，绩效劣者少得，在“多得”和“少得”之间要有较大差距。这不光要体现在个人绩效上，而且要体现在教学科研团队以及整个教学科研机构绩效上。个人、团队和部门绩效，应该通过比较合理、科学、有效和多数成员接受的标准进行评价，获得比较客观、可靠的绩效评价结果。在绩效评价结果的基础上，确定工资和福利标准。

第五，规范高校“创收”行为，完善绩效工资制度创新机制。

高校教学科研业务部门普遍存在“创收”行为。主要形式是举办各种硕士生、博士课程班，以及名目繁多的短期培训班。大多数这类办班活动，目的在于营利，往往外包给市场培训机构。由于高校在市场运作方面缺乏经验，对市场培训机构的行为疏于监管，不时有违规、违纪和损害消费者利益的行为发生。甚至存在着高校院（部、系）培训负责人与市场机构“合谋”，共同谋取个人利益的行为。这类“创收”行为，在绩效工资制度改革中，应予以取缔和规范。

此外，在学校绩效工资制度改革中，要充分发挥高校各院（部、系）的积极性，推动绩效工资制度创新。要建立、健全绩效工资制度创新机制，促使院（部、系）成为担负本部门教师绩效管理责任的主体和本部门教师工资福利水平提高的推动者与承担者，推动绩效工资制度的发展。